Zukunftskompetenz Veränderungsbereitschaft - und warum Führung dabei eine größere Rolle spielt, als viele glauben
Die HRM-Experts Group ist ein Zusammenschluss von Unternehmer:innen, die für oberösterreichische Firmen beratend durch ihre unterschiedlichen Schwerpunkte im Bereich Führungs- und Personalentwicklung tätig sind.
Jeden Monat stellen wir ein herausragendes Mitglied der HRM-Experts Group vor. Die Unternehmensberaterin des Monats Juni ist Frau Anna Wolfmayr, MSc CMC. Sie informiert Sie zum Thema „Zukunftskompetenz Veränderungsbereitschaft“.
Neue Tools. Neue Anforderungen. Neue Prozesse. KI hält Einzug in den Arbeitsalltag. Teams arbeiten nicht nur mehr im Präsenzbüro zusammen. Dadurch entsteht für viele Menschen weniger das Gefühl einzelner Veränderungen, sondern vielmehr ein dauernder Zustand des Nachjustierens. Kaum ist etwas halbwegs vertraut, muss bereits wieder umgedacht, neu gelernt oder angepasst werden. Und genau das empfinden viele inzwischen als anstrengend.
Wie viel Veränderung hält ein Mensch eigentlich aus?
Eine aktuelle Studie zu Zukunftskompetenzen für den Standort Oberösterreich zeigt sehr deutlich, welche Fähigkeiten künftig besonders wichtig werden (https://www.biz-up.at/artikel/aktuelle-studie-zukunftskompetenzen-als-erfolgsfaktor-fuer-den-standort-ooe#msdynmkt_trackingcontext=e2012973-05af-4b50-9788-213074f60000). In den Mittelpunkt rücken vor allem Veränderungsbereitschaft, Resilienz, Weiterbildungsbereitschaft und Führungskompetenz.
Interessant finde ich dabei vor allem eines: Veränderungsbereitschaft zählt gleichzeitig zu den größten Entwicklungsfeldern in Unternehmen. Das wirkt fast widersprüchlich, denn noch nie wurde vermutlich so viel über Agilität, Transformation und Zukunft gesprochen wie heute.
Und trotzdem erlebe ich in vielen Organisationen weniger Aufbruchsstimmung als vielmehr ein Gefühl, ständig auf neue Anforderungen reagieren zu müssen. Veränderungsbereitschaft entsteht offensichtlich nicht alleine dadurch, dass Unternehmen Veränderung erwarten. Entscheidend wird vielmehr, unter welchen Bedingungen Menschen überhaupt offen für Veränderung bleiben können.
Was verändert sich eigentlich gerade an Führung?
Genau hier verändert sich derzeit das Verständnis von Führung. Früher ging es häufig darum, Stabilität herzustellen. Prozesse sollten funktionieren, Abläufe planbar bleiben und Probleme möglichst früh kontrolliert werden.
Heute erleben viele Führungskräfte etwas anderes: Neue Technologien kommen hinzu, Anforderungen verschieben sich, Teams arbeiten verteilter und gleichzeitig steigen Tempo und Unsicherheit.
Gerade hybride Arbeitswelten machen dabei vieles sichtbarer. Nicht, weil hybrides Arbeiten automatisch problematisch wäre. Sondern weil unter verteilten Bedingungen schneller auffällt, wie tragfähig Zusammenarbeit tatsächlich ist. Wenn Orientierung fehlt, wird Unsicherheit spürbarer. Wenn Vertrauen schwach ausgeprägt ist, ziehen sich Menschen leichter zurück. Und wenn Kommunikation unklar bleibt, entstehen schneller Missverständnisse oder stille Reibungsverluste. Hybride Zusammenarbeit wirkt dadurch oft wie ein Vergrößerungsglas für Themen, die im Unternehmen ohnehin schon vorhanden waren.
Vielleicht verschiebt sich genau deshalb auch die Aufgabe von Führung. Es geht heute weniger darum, möglichst viel kontrollieren zu können. Wichtiger wird die Frage, wie Teams trotz Dynamik und Unsicherheit arbeitsfähig bleiben. Führungskräfte sollen Orientierung geben, obwohl nicht alles vorhersehbar ist, und Verbindung halten, obwohl Zusammenarbeit verteilter wird.
Woher kommt eigentlich die Energie für Veränderung?
Oft wird mangelnde Veränderungsbereitschaft in Unternehmen noch immer als persönliches Problem gesehen. Die einen gelten als offen für Neues, andere als schwierig oder wenig flexibel. In der Praxis erlebe ich jedoch häufig etwas anderes. Menschen ziehen sich selten zurück, weil sie Veränderung grundsätzlich ablehnen. Viel öfter fehlen Orientierung, Sicherheit oder das Gefühl, mit dem Wandel überhaupt Schritt halten zu können. Das ist keine Schwäche, sondern zunächst einmal menschlich.
Aber auch Druck ist dafür selten eine gute Lösung. Menschen machen vielleicht kurzfristig mit, wenn der äußere Druck hoch genug ist. Wirkliche Veränderungsbereitschaft entsteht jedoch erst dann, wenn Motivation entsteht.
Der Motivationspsychologe Hugo Kehr beschreibt das sehr treffend mit seinem 3K-Modell: Kopf, Hand und Bauch müssen im Einklang sein. Im Kopf braucht es die rationale Einsicht: „Ich verstehe, warum diese Veränderung wichtig ist.“ Gleichzeitig müssen Menschen das Gefühl haben, mit dem Wandel auch umgehen zu können. Genau hier spielen Selbstwirksamkeit, Erfahrungen und Kompetenzen eine große Rolle. Wer sich etwas nicht zutraut, wird trotz guter Argumente innerlich auf Distanz gehen. Und schließlich braucht es auch den Bauch.
Fühlt sich die Veränderung stimmig an? Entsteht daraus etwas, woran Menschen gerne mitarbeiten möchten?
Gerade gemeinsame Erfahrungen, Beteiligung und kleine erste Erfolge können hier viel bewirken. Erst wenn Kopf, Hand und Bauch zusammenwirken, entsteht jene Motivation, aus der echte Veränderungsbereitschaft wachsen kann.
Veränderungsfähigkeit entsteht im Alltag
Viele Unternehmen wissen längst, dass Lernen wichtig ist. Gleichzeitig fehlt oft genau das, was dafür notwendig wäre: Zeit. Auch das bestätigt die aktuelle Studie. Viele Teams arbeiten bereits am Limit. Gleichzeitig sollen neue Systeme eingeführt, KI verstanden und Veränderungen umgesetzt werden.
Lernen passiert heute immer seltener getrennt vom Arbeitsalltag. Es passiert mitten darin.
In kleinen Dingen: in einem anders gestalteten Meeting, in klareren Absprachen, in einer kurzen Reflexionsrunde, in einem bewussteren Feedback, oder darin, dass Menschen sich trauen, etwas Neues auszuprobieren.
Kleine Veränderungen wirken oft unspektakulär. Und vielleicht funktionieren sie genau deshalb so gut. Denn Menschen gewinnen selten durch große Motivationsreden Vertrauen in Veränderung. Sondern durch kleine Erfahrungen:
„Ich kann mit dieser Veränderung umgehen."
Die eigentliche Herausforderung liegt tiefer
Viele Unternehmen beschäftigen sich derzeit mit der Frage, wie sie KI integrieren, digitaler werden oder wettbewerbsfähig bleiben können.
All diese Fragen sind wichtig! Und gleichzeitig zeigt sich immer deutlicher:
Technologie alleine macht Unternehmen noch nicht zukunftsfähig.
Genau darin liegt heute eine der wichtigsten Aufgaben von Führung. Nicht nur Veränderungen umzusetzen. Sondern Bedingungen zu schaffen, unter denen Menschen Veränderung bewältigen können.
HR und Organisationsentwicklung können dabei viel bewirken. Nicht nur als Prozessbegleitung, sondern als Mitgestalter guter Zusammenarbeit und Lernkultur.
Und manchmal hilft dabei auch ein Blick von außen
Nicht, weil jemand die perfekte Lösung hätte. Sondern weil vieles klarer wird, wenn jemand hilft, Spannungen sichtbar zu machen und gemeinsam neue Wege zu entwickeln.
Tauschen Sie sich in der Gestaltung von Veränderungsprozessen, Entwicklung von Führung in dynamischen Arbeitswelten und Zukunftskomptenzen mit Anna Wolfmayr, People- Organizational Consulting | Coaching aus.
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Verfasserin: Anna Wolfmayr
